原创 上海青浦法院 上海青浦法院
为更好地保障“银发族”就业群体社会保险、工伤待遇、离职待遇等合法劳动权益，构建和谐稳定的用工关系，近日，上海市青浦区人民法院（以下简称青浦区人民法院）召开座谈会，并发布《上海市青浦区人民法院2021年-2023年涉老劳动争议案件审判白皮书》（以下简称白皮书）。青浦区人民法院党组成员、副院长刘海东，青浦区金泽镇政法委书记徐险峰，青东人民法庭庭长俞向红出席座谈会，青东人民法庭部分干警、青浦区金泽镇相关职能部门负责人参加。
白皮书以青浦区人民法院近三年审结的涉老劳动争议案件为样本，通过梳理案件审理概况、归纳特点及成因、以典型案例剖析典型问题，提出完善“银发族”劳动权益保障的对策及建议，帮助低龄老人重返职场。据白皮书统计，2021年至2023年，青浦区人民法院受理涉老劳动争议案件共计136件，2023年收案数较2021年同比增长79.49%。涉老劳动争议案件中的劳动者多以女性为主，以2023年为例，女性数量占比高达78.57%。
为何涉老劳动争议案件易发频发？究其原因，主要是因为用人单位在用工管理上疏于留痕，导致具体法律关系难以厘定。用人单位在招用低龄老人时，往往仅通过口头协商，并未及时签订书面协议，导致双方法律关系约定不明或通过现有证据难以直接厘定法律关系，易引发后续争议。此外，涉老劳动争议案件社保“未缴”、“漏缴”现象频发。一方面，许多小微企业为节省用工成本，未给劳动者缴纳社保或通过社保补贴的名义发放给劳动者。另一方面，大部分外来务工人员自身“不愿参保”或者希望“自行参保”。双方签署的或者由劳动者单方承诺的不要求缴纳社会保险费的《声明》《协议书》等，往往因内容违反法律强制性规定而被认定无效。
为切实保障“银发族”的合法劳动权益，构建和谐稳定的劳资关系，白皮书提出以下建议：
一
营造和谐企业文化，规范用工管理
1.落实“留痕”管理，明确权利义务内容。用人单位应完善招工流程及配套文档管理，切忌仅以口头形式与劳动者约定有关法律关系、薪资报酬、工作时间等直接影响双方权利义务的内容，签订书面文件时不宜出现“特殊劳动关系”“兼职用工协议”等具有歧义的文本内容。
2.落实“多元”保障，降低企业用工风险。上海社保经办机构已针对“银发族”劳动者试点开放工伤保险等“单险种参保”窗口，用人单位应及时为劳动者参保工伤保险。
二
推进培训机制建设，提升就业优势
1.推行心理培训机制建设，加强人文关怀。“银发族”劳动者在再就业时可能因用工关系稳定性变差等原因产生心理落差，甚至可能遭遇就业歧视等不当待遇，应及时通过心理培训等方式给予心理疏导，为劳动者提供情感上的支持。
2.推行职业培训机制建设，加强就业优势。“银发族”劳动者在再就业时的工作内容可能与退休前的工作内容并无联系，应及时通过职业培训等方式提升劳动者在新工作领域的认知能力、专业能力，加强就业优势。
三
强化法治宣传力度，引领优良风尚
拓宽宣传渠道，加强宣传力度。积极挖掘“小案件”的示范效应，努力从源头上减少诉讼增量。例如通过编写典型案例、举办公众开放日以及“送法进企业”等活动，提高“银发族”劳动者依法维权维权意识，督促引导企业规范用工。
“原告主张自2009年入职被告公司，但被告公司在2012年才成立……”与会人员旁听了一起涉老劳动争议案件，原告起诉被告公司要求确认劳动关系，通过主审法官抽丝剥茧细细厘清证据材料、法律关系，双方当事人一致确认原告在被告公司工作十余年，均愿意接受调解。
“当前老龄化程度不断加剧，旁听庭审让我受益颇丰，我们将持续关注涉老劳动者纠纷。”座谈会上，徐险峰书记介绍道，金泽镇开展了一系列专项治理，不仅建立了西岑矛调中心，为当地百姓提供“家门口”的解纷服务，还设置了模拟法庭，为人民法院法治宣传、巡回审判等工作提供支持，将继续与青浦区人民法院协同推进平安青浦的建设。
刘海东副院长表示，要以高质量的司法服务助力更高水平的平安青浦、法治青浦建设，就下阶段青浦区人民法院法院积极融入基层社会治理，他提出三点建议：
一、发挥党建引领作用
与基层党组织积极开展党建联建工作，加强党员干部对基层情况的了解，落实完善劳动纠纷多元诉调解纷机制，提高防范和化解劳动纠纷的能力。
二、坚持司法公正原则
坚决维护社会公平正义的底线，切实保障劳动者的合法权益，依法公正高效处理劳动争议案件，引导企业依法规范用工，为构建青浦区和谐劳资环境提供司法保障。
三、践行司法为民理念
全面了解群众的司法新需求，关注诉讼能力相对较弱的特殊群体，持续开展劳动争议案件巡回审判工作，打通司法服务“最后一公里”，切实提升人民群众的司法获得感及满意度。
上海市青浦区人民法院
2021年-2023年涉老劳动争议案件
审判白皮书典型案例
案例一
赵某于2021年5月19日达到法定退休年龄。赵某曾在上海某服饰公司担任手工车间作业员，其最早的入职时间为2020年7月16日，双方签订过两份《临时兼职协议》，协议约定双方按计件方式结算工资，赵某应遵守公司的一切规章制度、劳动纪律及相关管理规定。赵某申明自己已在他处办理社保，故兼职期间不要求公司重复办理社保。期间，赵某曾分别于2021年1月23日、2021年12月31日离职，其再次入职时间分别为2021年3月26日、2022年2月。2022年10月11日，双方签订了期限为2022年10月11日至2023年10月10日的《劳务合同》，其中记载赵某系退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格，故双方协商一致自愿签订劳务协议。2022年11月22日，赵某在工作中受伤，后于2023年3月8日提出离职。赵某提起劳动仲裁，要求确认2020年7月18日至2023年3月8日期间与上海某服饰公司存在劳动关系。因不服仲裁裁决，赵某起诉至青浦区人民法院。
裁判要点
劳动关系的建立包括三个要素：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。对于劳动者是否具备建立劳动关系的主体资格，应依据劳动者入职时是否已达法定退休年龄、达到法定退休年龄时有无办理退休或退工手续以及有无开始依法享受基本养老保险待遇等具体情形进行认定。
裁判结果
青浦区人民法院经审理认为，本案中，首先，赵某2020年7月入职时尚未达到法定退休年龄，具有建立劳动关系的主体资格，双方虽签署《临时兼职协议》，但根据协议内容以及双方实际用工情况，赵某与上海某服饰公司之间具有管理与被管理的人身隶属性及经济从属性，故双方自2020年7月起建立了劳动关系。其次，赵某2021年5月19日虽达到法定退休年龄，但其在法定退休年龄届满前已入职上海某服饰公司工作，且法定退休年龄届满前赵某并未办理退休或退工手续，双方劳动关系仍继续履行至2021年12月31日赵某离职。最后，赵某于2022年2月再次到上海某服饰公司工作时，已经超过法定退休年龄，不符合建立劳动关系的主体资格。综上，判决确认赵某与上海某服饰公司在2020年7月18日至2021年1月23日、2021年3月18日至2021年12月31日期间存在劳动关系；对赵某的其余诉讼请求不予支持。上海某服饰公司不服上述判决结果，提起上诉。二审维持原判。
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案例二
史某于2021年12月19日达到法定退休年龄。史某在上海某五金厂从事操作工工作，双方签订过劳动合同。2018年7月26日，史某发生工伤。2019年4月12日，史某的伤情经青浦区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度八级。史某在上海某五金厂实际工作至2021年12月31日，双方劳动合同因史某达到法定退休年龄而终止。截至2020年7月，史某仍在正常缴纳城镇职工基本养老保险。2022年3月2日，史某自工伤保险理赔基金获赔一次性工伤医疗补助金9万余元。史某提起劳动仲裁，要求上海某五金厂支付一次性伤残就业补助金。因不服仲裁裁决，史某起诉至青浦区人民法院。
裁判要点
对于用人单位与已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者终止劳动合同的，劳动者要求用人单位支付“二金”的诉请是否应予支持，以往的司法实践存在不同观点。目前的倾向性意见认为，根据相关规定，工伤人员提出解除劳动关系时距离法定退休年龄已不足五年的，不足年限每减少一年，“二金”递减20%。同时，根据《上海市工伤保险实施办法》第四十条第三、四款以及第四十一条第二款规定，因工致残被鉴定为五级至十级伤残的工伤人员退休致使劳动关系终止的，不享受“二金”。
裁判结果
青浦区人民法院经审理认为，劳动者与用人单位均应遵守法律法规规定。本案中，史某与上海某五金厂之间的劳动关系因史某达到法定退休年龄而终止，史某不符合获得一次性伤残就业补助金的条件，故判决对史某的诉讼请求不予支持。史某不服上述判决结果，提起上诉。二审维持原判。
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案例三
朱某于2015年3月2日达到法定退休年龄。朱某称，其自1990年2月起在上海某商厦担任营业员。1992年7月1日至1994年6月30日期间，朱某分别两次在单位办理停薪留职，共计两年，并于1994年7月1日恢复上班。后，朱某于1997年8月1日至1998年7月30日期间再次办理停工留薪一年，并于1998年8月1日恢复上班，直至2001年8月20日朱某与单位签订协保。朱某于2015年4月办理退休后续。朱某在退休以后发现，其在职期间（包含停工留薪期）存在未缴纳社会保险费的情况，未缴纳月份达43个月，导致朱某在退休后比同样工龄的退休人员少了500元/月的退休金。朱某认为，现上海某商厦已注销，上海某百货公司系上海某商厦的全资控股股东，理应由其承担相应责任，且“漏缴”社保给朱某造成的损失是持续发生的，仲裁时效期间尚未经过，故朱某提起劳动仲裁，要求上海某百货公司赔偿自2015年至今未为其缴纳社会保险费造成的财产损失30万元，劳动仲裁委未予受理，朱某遂诉诸青浦区人民法院。
裁判要点
实践中，用人单位与劳动者都有可能被归责为责任主体，如果时间间隔久远，还可能发生用人单位已注销等欠缺适格主体的特殊情况。因劳动者的工作地点频繁变动等个人原因，劳动者提出不要求用人单位缴纳社会保险费并改为通过社保补贴名义发放劳动者的情形较为普遍，用人单位虽对此存在用工管理过失，但劳动者如果在达到法定退休年龄以后“反悔”，转向用人单位主张未能享受养老保险待遇的损失，亦显然有违诚实信用原则。在具体认定实际造成养老保险待遇损失的责任主体时既要考虑客观因素，亦要考虑主观因素。
裁判结果
青浦区人民法院经审理认为，根据在案注销登记备案材料，上海某商厦歇业后如有未了业务及其事宜，概由案外人公司负责处理。故朱某在本案中向上海某百货公司主张诉请权利缺少依据，上海某百货公司并非本案适格主体。据此，青浦区人民法院裁定驳回朱某的起诉。
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原标题：《“银发族”再就业维权难？这份白皮书助低龄老人重返职场》